El Tribunal de Apelación de Indiana confirma y “reforma” los pactos de no competencia y no captación de clientes o empleados
Por: Arend J. Abel, Abogado
El 15 de abril de 2019, el Tribunal de Apelaciones de Indiana emitió una decisión que podría marcar un cambio importante en la ley relacionada con los acuerdos de no competencia y no captación. Heraeus Medical, LLC contra Zimmer, Inc. n.º 18A-PL-1823 (15 de abril de 2019). La decisión contiene tres afirmaciones significativas: (1) que no es necesario que un pacto tenga un ámbito geográfico definido explícitamente, (2) que un pacto puede proteger a clientes potenciales con los que el empleado saliente haya tenido contacto recientemente, y (3) que una disposición expresa en un pacto puede permitir a un tribunal reformar un pacto excesivamente amplio para hacerlo aplicable.
El caso afectaba a dos empresas de productos sanitarios que tenían un acuerdo para que una de ellas (Zimmer) actuara como distribuidor exclusivo del cemento óseo fabricado por la otra (Hereaus). Hereaus rescindió el acuerdo en diciembre de 2018, formó su propia filial para vender y distribuir el producto y contrató a Robert Kolbe, que había sido director de Soluciones Empresariales de Zimmer para el este de Estados Unidos. Kolbe tenía un acuerdo de no competencia con Zimmer, que también le prohibía solicitar clientes y empleados de Zimmer.
En parte, el acuerdo de no captación de empleados prohibía a Kolbe captar a “cualquier persona empleada por la empresa en el momento de la separación del empleado de su empleo en la empresa.”
El “Territorio Restringido” para las cláusulas de no competencia y no captación de clientes se definió como:
(i) cualquier territorio geográfico o específico del Cliente asignado a, o cubierto por, el Empleado durante los últimos dos (2) años de empleo del Empleado con la Empresa; (ii) cualquier estado o parte de cualquier estado asignado al Empleado por la Empresa a efectos de cualquier actividad o responsabilidad de ventas o servicios en cualquier momento durante los dos (2) años anteriores a la terminación del empleo del Empleado con la Empresa; o (iii) cualquier condado, municipio o parroquia de cualquier estado o mancomunidad asignada al Empleado o en la que el Empleado haya participado en cualquier actividad de ventas o servicios en nombre de la Empresa en cualquier momento durante los dos (2) años anteriores a la terminación del empleo del Empleado con la Empresa.
El pacto de no captación de clientes prohibía a Kolbe captar tanto clientes como “clientes potenciales activos, que el acuerdo definía como:
[cualquier persona o entidad a la que la empresa, a través de sus representantes, haya comercializado específicamente y/o con la que haya mantenido conversaciones sobre la venta de cualquiera de los productos o servicios de la empresa en cualquier momento durante los últimos seis (6) meses de empleo del empleado en la empresa y con respecto a la cual, en cualquier momento durante los seis (6) meses inmediatamente anteriores a la terminación del empleo del empleado en la empresa, el empleado haya tenido (i) cualquier contacto de marketing o ventas en nombre de la Empresa y/o ii) acceso a, o conocimiento de, cualquier Información Confidencial relativa a las perspectivas de negocio de la Empresa con dicho Prospecto Activo.
Los demandados alegaron en primer lugar que el hecho de que el acuerdo no describiera geográficamente el territorio restringido lo convertía en nulo. Sin embargo, el Tribunal sostuvo que la ley de Indiana “sólo exige que el ámbito geográfico del pacto restrictivo de empleo sea razonable, no que se establezca en términos explícitos”. El Tribunal también sostuvo que el alcance geográfico del pacto podía demostrarse mediante pruebas extrínsecas relativas a las partes del país que fueron asignadas a Kolbe.
Los demandados también alegaron que la prohibición de solicitar “clientes potenciales activos” no era válida, afirmando que la Ley de Indiana no permitía pactos que alcanzaran a clientes potenciales. Una vez más, el Tribunal rechazó el argumento, sosteniendo que, dado que el pacto sólo se aplicaba a los posibles clientes con los que Kolbe tuviera contacto durante los últimos seis meses de su empleo en Zimmer, era “limitado tanto en su alcance como en su duración” y, por tanto, era válido.
Por último, los demandados alegaron que el pacto de no captación de empleados era nulo por ser excesivamente amplio. En concreto, se aplicaba a todos los empleados de Zimmer, incluidos “empleados como conductores o reponedores de estanterías”. El Tribunal estuvo de acuerdo en que la disposición contra la captación de empleados era excesivamente amplia porque Zimmer “no ha demostrado que tenga un interés legítimo protegible en toda su plantilla, que incluye a muchos empleados que no tendrían acceso ni poseerían ningún conocimiento que diera a un competidor una ventaja desleal”.
Sin embargo, el Tribunal se negó a invalidar la totalidad del pacto porque las partes acordaron una disposición en el acuerdo según la cual “cualquier tribunal que interprete las disposiciones de este Acuerdo tendrá autoridad, si es necesario, para reformar cualquier disposición de este tipo para hacerla ejecutable en virtud de la legislación aplicable”. El Tribunal reconoció que la legislación anterior sostenía que un tribunal no podía “crear una restricción razonable bajo la apariencia de interpretación, ya que esto sometería a las partes a un acuerdo que no han hecho”. Pero el Tribunal sostuvo que la disposición de reforma marcaba la diferencia porque “las partes acordaron específicamente” que un tribunal que interpretara el acuerdo tenía autoridad para reformar cualquier disposición irrazonable para hacerla ejecutable.
De Heraeus Medical se pueden extraer varias lecciones. En primer lugar, es permisible definir el ámbito geográfico de una cláusula de no competencia por referencia al territorio asignado al empleado, sin nombrar o describir expresamente dicho territorio. En segundo lugar, las restricciones a la captación de clientes potenciales son aplicables siempre que se limiten a los clientes potenciales con los que el empleado haya tenido contacto en un breve periodo antes de su marcha. Por último, y quizás lo más sorprendente, un tribunal puede “reformar” una cláusula de no captación inválida para hacerla válida siempre que exista una disposición expresa en el acuerdo que otorgue esa facultad. Las empresas deben revisar (y probablemente modificar) sus acuerdos de no competencia y no captación a la luz de esta nueva decisión.
